Die ständige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat eine Vielzahl von konkreten Anforderungen zum BEM als „ordnungsgemäßes BEM“ entwickelt, die in etlichen praktischen Handlungshilfen für Betriebe und Behörden aufbereitet worden sind.  Damit wird BEM keinesfalls überreguliert und Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen überfordert. Ganz im Gegenteil wird allen BEM-Akteuren, die in Betrieben und Dienststellen gute Arbeit leisten, konkrete hilfreiche Anforderungen und Handreichungen durch die Gerichte vermittelt.

Die Rechtsprechung habe BEM zu einem teils undurchschaubaren „verrechtlichten“ Verfahren gemacht und formalrechtliche Vorgaben aufgestellt. Die Unsicherheit mit dem Beschäftigtendatenschutz (Einwilligung) soll angeblich dazu führen, dass BEM vollends latent undurchführbar werde. Der Schlußfolgerung, dass es Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht verdenken wäre, wenn sie BEM-Einladungen weder aussprechen noch ihnen Folge leisten wollen, ist nicht zu folgen. Das hat andere Gründe. Diese Einschätzungen sind nicht zutreffend.

Der nachfolgende Aufsatz systematisiert als aktuelles Update die Anforderungen zum Ordnungsgemäßen BEM. Hilfreich ist die in AOB Bremen eingestellte aktuelle Entscheidungssammlung.

Die Rechtsprechung zum Ordnungsgemäßen Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 S. 1, 3 SGB IX hat herausgearbeitet, dass für die die Zustimmung zum BEM und datenschutzrechtliche Einwilligung des Beschäftigten der Arbeitgeber bei der Einleitung des Verfahrens dem BEM-Berechtigten erforderliche Hinweise geben muss, damit das ordnungsgemäße BEM eingehalten wird. Für die Rechtmäßigkeit des BEM können die Hinweise des AG in ihrer Bedeutung nicht überschätzt werden. Sie dienen dazu, dass der betroffene Beschäftigte sich frei, informiert und in Kenntnis der Sachlage zum BEM und zur Datenverarbeitung im BEM entscheiden bzw. rechtskonform einwilligen kann. Seit 2018 fordert auch die Datenschutz-Grundverordnung in Art. 5 Abs. 1 Abs. 1 lit. a DSGVO, dass bei der Datenverarbeitung der Verantwortliche Transparenz schaffen muss. Hierfür muss der Arbeitgeber die nachfolgenden Hinweise geben.

Im April 2004 wurde das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) im Sozialgesetzbuch (SGB) IX als Präventionsinstrument eingeführt. Ist die erstaunliche Erfolgsgeschichte des BEM noch unvollendet? Bietet der 20. Geburtstag ein Anlass zum Feiern oder eher
einen Anstoß für eine kritische Bestandsaufnahme? Mal sehen!