In letzter Zeit nehmen wieder Anfragen nach Telearbeit oder Home Office zu. Telearbeit ist noch immer ein Thema für die Interessenvertretungen. Im nachfolgenden Aufsatz wird dargestellt, welche Grundsatzfragen bei der Einführung von Telearbeit zu beantworten sind, welche rechtlichen und betriebspolitischen Handlungsmöglichkeiten Interessenvertretungen haben und welche Gestaltungsfelder der besonderen Aufmerksamkeit bedürfen. Mehr:

Betriebs- und Personalräte stehen oft vor der Frage, welche Inhalte eine IKT-Vereinbarung (IKT - Informations- und Kommunikationstechniken) zum Arbeitnehmerdatenschutz aufweisen sollte, um die Rechte der Beschäftigten und ihrer Vertretungen zu stärken. Grundsätzlich bedarf das Verwenden von Personendaten im Arbeitsverhältnis der Erlaubnis, entweder durch ein Gesetz, eine (im Arbeitsverhältnis fragwürdige) Einwilligung des Betroffenen oder eine andere vorrangige Rechtsvorschrift – wie eben eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Welche datenschutzrechtlichen Vorgaben dabei zu beachten und welche arbeitsrechtlichen Klippen zu umschiffen sind, erläutert nachfolgende Artikel aus 6/2014. Mehr:

Eine abgeschlossene Betriebsvereinbarung zum Datenschutz ist noch lange keine Garantie dafür, dass dieser auch eingehalten wird. In Audits haben die Verfasser festgestellt, dass es in Unternehmen trotz Betriebsvereinbarung zu massiven Lücken im Datenschutz kam. Betriebsräte sollten daher immer anhand eines Prüfkonzepts überprüfen, ob die Verabredungen in den Betriebsvereinbarungen auch eingehalten werden.

Einerseits sind moderne Zeitwirtschaftssysteme technische Kontrolleinrichtungen. Weitreichende Verhaltenskontrolle mit solchen Systemen ist möglich. Andererseits sind genau diese technischen Möglichkeiten, Daten zur Arbeitszeit aufzubereiten, eine echte Chance für eine Belegschaftsvertretung. Aktuelle „Kennzahlen“ könnten im Rahmen der vielfältigen Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte zur Arbeitszeitgestaltung z. B. nach § 87 betrVG eine Hilfe darstellen. Voraussetzung ist „Anonymisierung“. Der Beitrag berücksichtigt noch nicht den neuen § 32 BDSG in 2009. Mehr unter:

Wilke/Kiesche, Personaldatenverarbeitung einmal anders, in: AiB 6/2013, S. 368-371: Betriebsräte sind als Teil der verantwortlichen Stelle dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unterworfen und müssen datenschutzrechtliche Anforderungen bei der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Beschäftigtendaten im Rahmen ihrer Aufgabenerfüllung beachten. Ansonsten drohen unangenehme Konsequenzen.

Zum Onlinelesezugriff des Gesamtbetriebsrats auf Dateien mit personenbezogenen Arbeitnehmerdaten hat sich in 2011 das Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16.8.2011 – 1 ABR 22/10, Vorinstanzen: ArbG Bamberg, LAG Nürnberg, geäußert und einen Anspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG für den Betriebsrat auf einen Online-Zugriff auf das betriebliche IT-System abgelehnt. Betriebsräte sollten diese wichtige Entscheidung kennen. Das BAG stellt dabei auch fest, dass der Gesamtbetriebsrat nicht Träger des Überwachungsrechts aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist.

In der Arbeitswelt nehmen immer softwaregestützte Persönlichkeitsprofile von Bewerbern und Beschäftigten zu. Besonders in Call Centern steigt der Überwachungsdruck aufgrund neuer computergestützter Analyse- und Controlling-Methoden an, die bis hin zu Stimm(ungs)analyse führen können. Der folgende Beitrag beschreibt, was technisch inzwischen möglich ist.

Im Folgenden ist ausgeführt, weshalb Betrug und Untreue von Arbeitgebern nur gemeinsam mit Interessenvertretern und Datenschutzbeauftragten beizukommen ist, welche präventiven und repressiven Methoden der Compliance zur Bekämpfung von Straftaten im Beschäftigungsverhältnis (siehe § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG) zulässig sind und dass eine permanente, anlasslose Rasterfahndung durch Arbeitgeber am Arbeitsplatz unverhältnismäßig ist und ein Verstoß gegen Datenschutz bedeutet. Wesentlich wird dabei aufgezeigt, wie eine vom BAG und § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG geforderte Verhältnismäßigkeitsprüfung dabei ablaufen kann.Download