- 1
- 2
Datenschutz im betrieblichen Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX (nun § 167 Abs. 2 SGB IX) muss konkret ausgestaltet sein, ansonsten ist das eingeführte BEM im Unternehmen kein ordnungsgemäßes BEM. Im folgenden aktuellen Aufsatz aus „Gute Arbeit 3/2014“, werden konkrete Datenschutzhinweise für eine BEM-Verfahrensordnung gegeben, u.a. zur Notwendigkeit einer datenschutzrechtlichen Einwilligung, zur Führung einer BEM-Akte, zu den Daten in der Personalakte und zu konkreten Löschfristen und zum Umgang mit Gesundheitsdaten im Integrationsteam. Zu bedenken ist dabei, dass ab Mai 2018 eine neue Datenschutzrechtslage existiert, mit der Datenschutz-Grundordnung (DS-GVO) und dem BDSG neu. In sis 3/2019 werden die neuen Datenschutzgrundlagen für das BEM dargestellt.
Gesundheitsdaten schützen(06/2012) Datenschutz ist der wichtigste Erfolgsfaktor bei der Errichtung eines ordnungsgemäßen BEM im Betrieb unter umfassender Beteiligung/Teilhabe der betroffenen Beschäftigten. Datenschutz ist Persönlichkeitsschutz. Das Recht auf Beteiligung schließt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung bzw. Recht auf Datenschutz ein. Der/die Betroffene muss „Herr/Frau des Verfahrens“ sein, ansonsten wird gegen das SGB IX und das BDSG verstoßen, werden Datenschutzanforderungen und Grundrechte der Beschäftigten vernachlässigt und das so wichtige Vertrauen in die betrieblichen BEM-Strukturen und -Prozesse geht von Beginn an verloren.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll langfristig oder wiederholt erkrankte Beschäftigte schützen, bestehende Arbeitsunfähigkeit möglichst überwinden, neue Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und langfristig die Beschäftigungsfähigkeit der Betroffenen Beschäftigten erhalten. Der Betriebsrat hat das Recht, das BEM-Verfahren in einer BEM-Betriebsvereinbarung zu regeln. Für ein BEM sollte besonders für mittlere und größere Unternehmen und unbedingt eine BEM-Verfahrensordnung geregelt werden, die auch in einer Einigungsstelle erzwingbar ist. Betriebsräte haben bei etlichen Detailfragen der BEM-Verfahrensordnung durchaus Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1, 6 und 7 BetrVG. Sie müssen nur Grenzen beachten, die das Bundesarbeitsgericht am 22.3.2016 der Mitbestimmung im BEM gesetzt hat. Das BAG (1. und 2. Senat) und viele Instanz-Arbeitsgerichte haben wiederholt seit 2009 festgelegt, welche Standards ein ordnungsgemäßes BEM als unverstellter, ergebnisoffener und fairer BEM-Suchprozess erfüllen muss.
Der Beitrag der Rechtsprechung zum rechtskonformen BEM
Seit der gesetzlich verpflichtenden Einführung des BEM in 2004 bleibt die Unsicherheit bei Unternehmen, Beschäftigten und Interessenvertretungen groß. Oftmals befürchten Beschäftigte und ihre Vertretungen, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) für repressive Maßnahmen wie zum Beispiel eine krankheitsbedingte Kündigung genutzt wird. Die Ängste können dazu führen, dass Beschäftigte ein BEM-Angebot ablehnen. Arbeitgeber kritisieren eine zunehmende Verrechtlichung des BEM durch die Arbeitsgerichte und einhergehend undurchschaubare Vorgaben der Rechtsprechung zum ordnungsgemäßen BEM. Zudem würden die unklaren Datenschutzvorgaben das BEM unnötig erschweren. Eine teilhabeorientierte, rechtskonforme und mitbestimmte BEM-Verfahrensordnung, die transparent umgesetzt wird, schützt die Beschäftigten vor nachteiligen Folgen schützen und motiviert betroffene Beschäftigte und Unternehmen, daran teilzuhaben und das BEM richtig umzusetzen. Nachfolgend werden wichtige Entscheidungen der Rechtsprechung zum „ordnungsgemäßen BEM“ dokumentiert, die es ermöglichen, das BEM im Sinne des Gesetzgebers durchzuführen.
BEM und Datenschutz: Ein Update in 2019
Seit dem 25.5.2018 gilt die Datenschutzgrund-Verordnung (nachfolgend DS-GVO) und das BDSG 2018 (nachfolgend BDSG). Für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (nachfolgend BEM) stellt sich in der Praxis das Problem, inwieweit sich die Datenschutzanforderungen 2018 geändert haben und somit Betriebs- und Dienstvereinbarungen als Rechtsgrundlage für den BEM-Prozess anzupassen sind. Nachfolgend sollen die wichtigsten Änderungen im Datenschutzrecht dargestellt und zudem die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (nachfolgend BAG) zum BEM berücksichtigt werden. BEM ist jetzt in § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX geregelt (vormals § 84 Abs. 2 SGB IX).
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine wichtige präventive Maßnahme zur Wiedereingliederung und Gesundheitsprävention für wiederholt oder ununterbrochen erkrankte Beschäftigte. BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist eine Rechtspflicht für den Arbeitgeber. Da es hier insgesamt um Gesundheitsdaten der Beschäftigten nach Art. 9 DSGVO und § 26 Abs. 3 BDSG geht, ist aus Sicht der Interessenvertretungen, der Beschäftigten und des Arbeitgebers (Verantwortlicher nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO) große Vorsicht geboten. Gesundheitsdaten sind im BEM-Suchprozess besonders zu schützen. Wichtige Rechtsgrundlagen sind betrieblich zu beachten und konkret umzusetzen. Besonders die Anforderungen von § 22 Abs. 2 BDSG sind relevant.